Tuesday, March 19, 2019
 

Il welfare aziendale migliora la produttività?

di Marco Leonardi

A livello di azienda (dove senza dubbio si crea parte della produttività che misuriamo nell’economia, l’altra parte si crea con l’investimento pubblico)  il welfare aziendale migliora la produttività in quanto aumenta la soddisfazione dei dipendenti e coinvolge i sindacati nella contrattazione dei premi di risultato.

Il fenomeno non è del tutto nuovo, da Olivetti a Luxottica il welfare unilaterale (e paternalistico) è sempre esistito. La novità di questo triennio anni è la trasformazione di un fenomeno di nicchia in un vero e proprio mercato che si è sviluppato anche grazie alla legislazione di vantaggio sul piano fiscale che ha significativamente ampliato gli importi defiscalizzabili, le categorie di lavoratori a cui è possibile applicare la norma, e soprattutto ha ampliato gli spazi della contrattazione di secondo livello. In questo modo la legislazione ha incontrato (ma ha anche dato impulso a) lo spostamento dell’asse della contrattazione collettiva verso i contratti aziendali e territoriali che permettono maggior flessibilità produttiva e sulle politiche delle risorse umane alle aziende e una maggior capacità di rappresentanza dei sindacati. Le aziende hanno inoltre usato il welfare per ridurre i costi del lavoro nei momenti difficili e nelle loro strategie di attrazione e motivazione delle risorse umane.

I contratti che contengono welfare sono circa 4000 per la maggior parte riguardano grandi imprese anche se grazie al contratto di rete o la contrattazione territoriale il welfare si è diffuso anche nell’ambito delle piccole imprese.

Tuttavia il business del welfare è molto più ampio di quello agevolato dalla conversione agevolata del premio di risultato: solo 1/5 del welfare è riconducibile al premio di risultato e che quindi le nuove norme sono solo un sostegno e un allargamento di piani di welfare già strutturati.

È nato un mercato di providers di pacchetti di welfare aziendale che si rivolge alle imprese le quali li mettono a disposizione dei dipendenti in ragione di decisioni aziendali unilaterali o contrattate con le rappresentanze sindacali (solo in quest’ultimo caso sono detassati). Ricordiamo inoltre che il lavoratore dipendente è l’unico depositario della decisione di ricevere il premio in denaro o parzialmente (o totalmente) in welfare, circa il 30% dei lavoratori sceglie il welfare (in tutto o in parte; prevalentemente lavoratori con retribuzioni maggiori e più istruiti quindi più informati) mentre il restante 70% sceglie il premio in denaro (prevalentemente lavoratori con retribuzioni basse).

Il mercato dei providers è fatto di un centinaio di imprese solo alcune delle quali sono proprietarie di piattaforme cioè portali web per la gestione operativa e la rendicontazione amministrativa dei prodotti di welfare. I providers mettono a disposizione dei lavoratori delle aziende clienti l’accesso a un menu di beni previsti dalla contrattazione aziendale o territoriale (o in applicazione del contratto collettivo nazionale) oppure rendono disponibili i voucher con i quali accedere ai servizi.

I servizi di welfare più desiderati dai lavoratori sono: Assicurazione malattia/non autosufficienza/infortuni; Previdenza complementare; Mensa aziendale/buoni pasto; Trasporto casa-lavoro (es. abbonamento ai mezzi di trasporto); Convenzioni per acquisti a prezzi convenienti con negozi, buoni acquisto (abbigliamento, elettronica ecc.); Asilo nido aziendale/convenzionato, campus centri vacanze, rimborsi spese scolastiche per i figli; Consulenza legale, fiscale (es. caf aziendale); Supporto nello svolgimento delle attività quotidiane (es. baby sitter, badante); Palestra, spazi benessere aziendali o convenzionati; Eventi ricreativi e eventi culturali (visite guidate, teatro, cinema ecc.); Finanziamento e prestiti erogati dall’azienda. Sono in crescita i benefits legati alla conciliazione vita-lavoro in linea con l’aumento dell’occupazione femminile.

Le strade davanti a noi sono due. O tornare indietro e cancellare il welfare aziendale con l’idea che si debbano dedicare tutti i fondi pubblici al welfare universale. Oppure rivedere la lista delle prestazioni meritevoli di benefici fiscali e allargare la platea delle imprese (e lavoratori) che ne possono trarre beneficio. L’Italia è un paese di piccole e piccolissime imprese in cui non c’è il sindacato e che possono essere raggiunte solo con la contrattazione territoriale. Il welfare aziendale deve essere una componente di una rete locale di welfare in grado di offrire servizi e prestazioni che intercettano i bisogni dei lavoratori. È fondamentale promuovere meccanismi aggregativi dei bisogni a livello territoriale in modo da costruire quelle economie di scala che rendono i servizi sostenibili e più efficaci ed efficienti.

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Marco Leonardi
Università degli Studi di Milano

 

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